第12分野 目標設定・人事評価・フィードバック・報酬
報酬を設計する
生活基盤と公正を守り、変動部分の副作用を限定します。
文献最終確認日 分野完成版 v0.1
- 職務価値と生活基盤となる基本給を先に点検
- 測定可能性と本人の統制可能性を確認
- ノイズの大きい指標へ強く連動させない
- 個人・チーム・組織部分を相互依存に合わせる
- 品質・安全・協働の拒否条件を置く
- 選抜効果と行動変化を分けて評価
- 格差・説明・異議・健康を追う
このページの主な出典
- Jenkins, G. D., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Are Financial Incentives Related to Performance? A Meta-Analytic Review of Empirical Researchmeta-analysis
- Weibel, A., Rost, K., & Osterloh, M. (2010). Pay for Performance in the Public Sector—Benefits and (Hidden) Costsmeta-analysis and review
- Lazear, E. P. (2000). Performance Pay and Productivityfield study
- Shaw, J. D., Gupta, N., & Delery, J. E. (2002). Pay Dispersion and Workforce Performance: Moderating Effects of Incentives and Interdependencefield study
- International Labour Organization (1951). Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100)international labour convention