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第6分野　1on1・上司部下面談

主張と根拠

直接性、強さ、範囲、限界を公開します。

文献最終確認日 　分野完成版 v0.1

ラベルの読み方

ID主張ラベル直接性関係限界
OO-C01マネジャーと直属部下の1on1を焦点にした直接実証研究は限られ、効果の断定はできない。A1on1直接（概念レビュー）研究基盤の評価隣接研究は設計根拠になるが1on1効果の証明ではない
OO-C021on1は査定、業務進捗、育成、コーチング、相談、関係構築等の目的を分けて設計する必要がある。実務原則混合（1on1直接概念＋隣接研究）概念整理目的を増やしすぎると安全性と時間が損なわれる
OO-C03フィードバック介入は平均で業績を改善するが、3分の1超で業績低下が報告された。A隣接研究介入効果1on1固有でない／自己への注意、曖昧さ、脅威等で逆効果
OO-C04具体的で挑戦的な目標は、能力・コミットメント・フィードバック等の条件下で業績に寄与する。A隣接研究理論・介入知見複雑課題、学習、倫理、目標葛藤に注意／1on1固有でない
OO-C05人事評価への参加は評価反応と関連するが、育成1on1の効果とは同義でない。A隣接研究関連反応と業績を区別／評価権力がある
OO-C06上司部下関係の質は態度・業績・離職等と関連するが、1on1頻度の因果効果ではない。A隣接研究関連関係の質と面談回数を混同しない／内集団・外集団格差
OO-C07管理職の開放性と心理的安全性は、発言・学習と関連する。A隣接研究関連「何でも話して」と言うだけでは形成されない／1on1固有でない
OO-C08良質な傾聴は話者の感情・認知・関係へ影響し得るが、聞くことは同意や解決を保証しない。B隣接研究統合知見測定・文脈の異質性／傾聴の演技にしない
OO-C09職場コーチングは肯定的平均効果を示すが、専門コーチ研究を管理職1on1へ直接外挿できない。B隣接研究介入効果と外的妥当性Jonesらは管理職—部下コーチングを除外／研究品質・異質性
OO-C10多面フィードバック後の業績改善は平均して小さく、受容・目標・行動・支援等に左右される。B隣接研究介入後変化1on1固有でない／評価情報の量が改善を保証しない
OO-C11フィードバックを求める行動は個人動機と文脈に左右されるため、質問がないことを問題なしと解釈できない。A隣接研究関連沈黙には恐れ・無力感・関係維持がある
OO-C121on1の頻度に万能な正解はなく、目的、変化速度、経験、負荷、希望に応じて設計・再評価する。実務原則1on1直接（概念レビュー）直接証拠不足下の設計週次・隔週等の優越を示す直接比較試験は不足
OO-C13発言機会を設けても、管理職が応答・是正せず不利益を与えるならvoiceの場として機能しない。A隣接研究発言と応答全提案を採用する義務とは異なり、検討・理由・保護が必要
OO-C141on1メモは労働者個人データであり、目的・閲覧者・保存期間・訂正権を明示する必要がある。実務原則公式指針・データガバナンスデータガバナンス国内法・就業規則を別途確認
OO-C15本人への説明なしに録音・自動文字起こし・感情推定を行うことを本ナビは支持しない。不支持公式指針・データガバナンス監視・同意法的要件は地域で異なる／同意があっても必要性・最小化を確認
OO-C16私生活、健康、家族、診断等の自己開示を1on1で強制してはならない。不支持公式指針・データガバナンス権力・プライバシー安全・配慮に必要な情報も本人の選択と適切な専門経路を優先
OO-C17育成1on1の内容を本人への予告なく査定・懲戒・退職勧奨へ転用してはならない。不支持混合（隣接研究＋公式指針）目的外利用・権力評価面談は目的・証拠・異議申立てを別途明示
OO-C18管理職は医療・心理支援の専門家ではなく、1on1を診断・治療の代替にできない。A公式指針・データガバナンス役割境界緊急性確認と適切な支援への接続は必要
OO-C191on1評価は実施率や満足度だけでなく、行動・仕事条件・発言への応答・公平性・副作用を追う必要がある。実務原則混合（1on1直接概念＋隣接研究）評価設計直接の標準アウトカムセットは未確立
OO-C20管理職ごとの1on1満足度ランキングや報酬直結は、報復懸念・迎合・小標本誤差を生み得るため支持しない。不支持予防原則に基づく推論高重要度利用集団改善と個人査定を分ける

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このページの主な出典

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